网站建设绩效评估

Hello 大家好，建站无忧小编今天来给您讲解有关网站建设绩效评估的相关网站建设知识，希望可以帮助到您，解决大家的一些困惑，下面开始介绍网站建设绩效评估的相关知识点。

政府网站建设纳入绩效考评

报告显示，2017年，深圳市主动公开政府信息1012091条。其中主动公开规范性文件7832条，公开重点领域政府信息48万余条。主动公开的重点领域政府信息中，与食品安全相关的信息最多，达22万余条，主要涉及食品安全标准、食品生产经营许可等信息。政府部门预算执行审计结果等信息数量达21万余条，另有财政预算决算、“三公经费”和行政经费信息2651条。

此外2017年，市政府首次把“政府网站内容建设”纳入政府绩效考评体系，并组织全市政府网站信息内容建设专题培训。建立第三方评估机制，每月对全市1141家政府网站进行检查抽查，定期通报检查报告和整改结果，以解决政府网站“不回应、不及时、不准确、不使用”的问题，以及“僵尸网站”、“睡眠网站”现象。

公共服务领域“信息不解渴”

市政府信息公开相关部门负责人表示，深圳市在医疗、教育、社保、交通等与大家生活密切相关的公共服务领域，还存在一定“信息不解渴”问题，政策措施通俗化宣传解读也有待加强。该负责人介绍，2018年，深圳市将推进公共服务领域信息专题集中公开，针对大气、交通等热点难点问题，主动发声，及时回应社会关切。还将持续深化重点领域信息公开，创新信息公开便民服务举措。

信息公开同时“晒”出问题

56个深圳市政府部门及16区政府同步“晒”出了信息公开年度工作报告。在报告中，各部门公开了多少信息、回复了多少信息，以及依申请公开收费等情况，均逐一公示。深圳市公安局表示，2017年按照《深圳市行政机关依申请提供政府公开信息收费办法(试行)》规定，对依申请提供政府信息收取检索、复制、邮寄等费用共计427.8元。各部门多少人员在专职、兼职从事政府信息公开服务，也在多个部门的报告中披露。深圳市教委称，该委从事政府信息公开工作的全职人员1人，兼职人员1人。

在各政府部门的报告中，还公布了信息公开工作中存在的问题。比如市园林局表示信息公开工作的程序、环节设置存在纰漏;市住建委称依申请公开答复水平有待进一步提高;市金融工作局称政府信息公开的主动性、公开信息的质量和时效性还有待进一步提升等。

我国政府网站评估的总体设计思路主要有哪些

为使绩效评估工作充分发挥对政府网站建设的推动促进作用，中国软件评测中心全面总结历年评估工作理念。在中央纪委监察部的指导下深入研究、探索工程建设领域专项治理信息公开思路，总结公开经验，并联合人民网、中国经济网和中国青年网共同开展网上用户调查，深入了解用户需求。在此基础上，中国软件评测中心制定并发布了《2009年中国政府网站绩效评估指标体系》（以下简称《指标体系》），并于11月1日起按照《指标体系》对全国政府网站开展评估采样工作。2010年1月11日，中国软件评测中心将在人民大会堂三层小礼堂召开“第八届（2009）中国政府网站绩效评估结果暨经验交流会”，发布2009年部委、省、地市和区县政府网站绩效评估结果。

以下，从评估指标框架、评估内容和评估指标实施要点三个方面，解读说明《2009年中国政府网站绩效评估指标体系》设计思路。

《指标体系》在总体设计思路上，保持了以信息公开、在线办事、公众参与“三大定位”为主体，同时关注网站的日常保障、用户认知度和满意度水平以及网站性能和设计的评估思路。部委网站评估指标中新增了“用户调查”一级指标，通过网站用户在人民网、中国经济网、中国青年网对政府网站的评议和投票情况，了解用户对部委网站发展的意见建议；省级政府网站评估指标中新增了“工程建设领域专项评估”一级指标，评估各省政府门户网站对工程建设领域突出问题治理信息的公开情况。

加强对用户使用满意度的调查，是政府网站绩效评估工作的趋势。自2007年对地方政府门户网站开展用户调查以来，已经在很大程度上提高了网站建设部门和主管部门对于公众认知和认可的关注度，结合用户需求开展网站建设成为网站工作的重点。今年在部委网站评估指标中增加了相应的评估内容，旨在通过网民对部委网站建设成果和使用效果的评议，为部委网站的进一步发展提供动力。

2.新增“工程建设领域专项评估”指标，加强对省级网站工程建设领域突出问题治理信息的公开力度

根据中共中央办公厅、国务院办公厅《关于开展工程建设领域突出问题专项治理工作的意见》（中办发【2009】27号），中央治理工程建设领域突出问题工作领导小组《关于印发

的通知》（中治工发【2009】2号）的精神要求，各地区各有关部门要将专项治理工作与推进政务公开相结合，利用门户网站应建立工程建设项目信息平台，向社会公示项目建设相关信息，明确审批流程，及时公布审批结果。中国软件评测中心今年重点在省级政府网站评估指标中新增了“工程建设领域专项评估”一级指标，从专项网站或专栏建设情况、内容发布情况进行评估，以推动各级政府加强工程建设领域专项工作信息的公开。

与《2008年中国政府绩效评估指标体系》相比，《2009年中国政府网站绩效评估指标体系》的评估指标在推动网站结合业务职能开展建设、突出应用实效、关注用户需求等方面有着进一步的完善，主要表现在以下几个方面：

信息公开条例关于公开内容的要求，是政府网站推进网上信息公开的指导依据。通过一年多的公开实践，各级政府网站在部分基础性、常规性的政府信息方面，如概况信息等，已经实现了比较全面、及时的公开。相对而言，财政资金、招标采购、人事招考等公众关注度高、更新比较频繁的政府信息，则需要各级政府投入更大力度进行保障。《指标体系》今年加大了对于部分政府信息的评估权重，以期推动这些政府信息的全面、及时公开。

结合政府业务职能开展网上信息公开是提升政府网站建设成效的基本要求，对于业务职能有着较大差异的部委网站来说，这项要求更加突出。为了更好地推动部委网站结合自身业务职能开展建设，《指标体系》对部委网站重点新增了“专题公开”的评估要求。“专题公开”指标鼓励部委网站结合自身业务特色开展专题建设并进行信息公开，为公众获取针对性较强的信息提供一个平台。

公开信息数量的丰富程度，能够从一个侧面体现出政府网站信息公开的建设实效。《指标体系》新增了“重点栏目更新量”的考核内容，对部分更新及时性要求高、更新量大的公开栏目进行年度更新量的统计评估，以此考核政府网站信息公开所取得的实际效果。

提升政府网站服务的人性化水平，是国内外电子政务发展的基本趋势。近两年来，在政府网站绩效评估工作对网站人性化建设的推动和引导下，各级政府网站基于用户需求，在整合服务资源和完善服务功能取得了长足的进步。《指标体系》进一步强化了对在线办事服务人性化水平的评估力度，通过提升评估指标权重，细化评估要点的方式，为各级政府网站开展服务人性化建设提供建议。

近几年来，各级政府网站建设者和管理者已经逐渐认识到，通过丰富网站办事服务数量和规范服务资源，是提高网站服务效果的有效路径。今年，《指标体系》通过提升权重和细化评估，继续加强对服务数量和服务资源规范性的评估力度，以期推动各级政府网站服务效果的不断提升。。

经过多年的建设探索，各级政府网站的网上参与平台已经搭建完成，互动功能趋于完善。政府网站在线互动的建设重点，已经逐渐向完善互动保障机制、提升互动实效的层面转变。从各级政府网站门户网站的建设角度出发，建立起各部门、各司局（处室）共同参与，网站主管部门与公众实时互动的公众参与保障机制已经迫在眉睫。《指标体系》从网上互动答复的数量、主题设置等方面，提出了对互动保障机制的要求，以期提高各级政府网站对建立健全互

哪个部门制定绩效工资考核细则

哪个部门制定绩效工资考核细则

考核细则应该由该部门自己制定。人资部只是负责监督、协助。

教师奖励性绩效工资考核细则

2009年11月7日三伏潭二小教师奖励性绩效工资考核细则(征求意见稿)一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，绩效工资考核细则建立科学规范的劳绩分配机制，充分

绩效工资考核管理标准

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我校积极召开班主任绩效工资考核细则研讨会黄惠老师的校Office最

张校长传达了教育局班主任津贴发放要求：用学校分配的奖励性绩效工资的25%作为基数，除以班主任考核量化总和，再乘以个人实得分，即为每个班主任每月津贴的办法进行

绩效工资考核细则,中国职业培训,

绩效工资考核细则释出人：sdycydjx积分：16015释出日期：2009-6-27为推进企业持续健康发展，绩效工资考核细则建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动

绩效工资考核细则

:spaces.baidu./sqj1688/blog/item/9b9f9c3c809bd6f6838b1360.

建议你先了解下原理。

只要了解了原理，制订起来也是没有你想像的那么难。

首先要知道公司的组织架构。

也就是要有组织机构图，

进行岗位价值评估，

设计出薪酬方案，（设计薪酬方案的原则是，最大化的启用员工启用人才！）

写出各个岗位的工作分析表；

通过工作分析表，设计绩效考核 KPI指标。

得到绩效考核方案。（绩效考核的设立不是为看扣员工钱，而是为了让员工有意识的提升自己的能力！）

考核是为薪酬做辅助作用的。

首先你要弄明白,你公司的工资结构是怎么样的,如果一直以来绩效工资是总体工资的一部分的话,那当然要发给你了,如果绩效只是工作中一种奖金形式,当然企业有权取消奖金的发放,不过一般都要事先通知劳动者,不通知的话,在这种情况奖金只是工资额外的部分,就算告到劳动部门也很难得到奖金的.除非是前种情况,假如事先说好的,企业给你的工资是2000元,一千元的底薪,1000元的绩效工资,如在绩效考核中,有可能你拿不到1000元,不过在这种情况下不绩效考核了,那你就应该是2000元了.

为深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师主人翁意识，充分调动教师教书育人的工作积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，根据《正安县教育局关于义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》结合学校实际，制定我校教师绩效工资考核发放方案。

一、指导思想

维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动我校教育教学工作又好又快发展。

二、实施物件

我校在编在岗的正式工作人员

三、实施原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，津补贴发放以工作绩效（教师量化积分）考评结果作为主要分配依据，无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与津贴分配。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行一月一评，及时公示。

四、考评程式

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放（柏杨教学点由市坪中心小学全程考评，与中心完小教职工考评办法一样）。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关档案规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。

3、绩效工资的30%一学期发放一次（每年的7月和12月）。

市坪乡中心小学

2009年6月26日

小学老师量化考核细则

为了深化我校教育教学改革，加强校园文化建设，提高教育教学质量，切实将教育教学工作落实到各个环节中，根据《正安县学校管理基本要求》（试行）和正教通〔2008〕70号档案精神，本着“奖优罚劣，奖勤罚懒”的原则，精心打造一支师业精，作风优的教师队伍，综合有关档案精神和我校实际，制定这一考核方案。

一、考核内容：师德师风20分，教学常规60分，政治业务10分，劳动纪律10分。

二、考核依据：以《学校内部管理方案》为依据进行量化考核，加分不封顶，扣分保底为零。

为了深化我校教育教学改革，加强校园文化建设，提高教育教学质量，切实将教育教学工作落实到各个环节中，根据《正安县学校管理基本要求》（试行）和正教通〔2008〕70号档案精神，本着“奖优罚劣，奖勤罚懒”的原则，精心打造一支师业精，作风优的教师队伍，结合有关档案精神和我校实际，制定这一考核方案。

三、考核的原则及方法

1、人人平等，量化津贴考核，奖勤罚懒、奖优罚劣，优绩优酬

2、本方案涉及的内容实行积分制，按人均每月100分计算，扣分保底为零，加分不封顶，月末结算，也可以期末累计兑现绩效津贴，每学期绩效考核期限为三、四、五、六、九、十、十一、十二这八个月，但期末结束的一月份套入十二月份计算，七月份套入六月份计算。期初二月份套入三月份计算，八月份套入九月份计算，按学年度分学期单独核算，积分实行年度累计，校行政根据工作需要可用一学期积分对教职工进行量化考核。

4、考核方法，根据学校计划实行人人平等量化，期末按量量化积分累计计算兑现教师绩效津贴工资，其计算办法是收支平衡，先把班主任津贴、代课金等付出后，按公式计算，其公式为：

教师个人绩效工资（一学期）＝【各级职称30%绩效工资（一学期）－（一学期班主任津贴、代课金、岗位津贴等）】÷各级职称教师总积分（一学期）×教师个人总积分（一学期）。

四、考核内容及分值

（一）、师德师风（20分）

1、加分因素

①、关心爱护学生，社会声誉好得到家长好评，得到社会和相关部门的高度评价加1分。

②、积极主动地参与学校各项力所能及的工作，为学校发展献计献策，本职工作任劳任怨，完成较好的加1分。

③、正确，果断地处理学校或班级突发事件，致使学校财物、声誉或学生身心健康未受到威胁和影响的，据情节加1-3分。

④、在班级管理中，班主任所带班级纪律严明，未发生任何事故，学风优良，进取心强，得到该班任课教师一致好评的给班主任加1分。

⑤、完全按照教师职业道德标准要求自己，工作完成较好的加1分。

2、扣分因素

①、教职工恶意殴打、谩骂、挖苦、讽刺学生，影响较坏的，一次扣2分，由此造成意外事故的加倍扣分处理，并负相关连带责任。

②、拉帮结伙，搬弄是非，对他人进行排挤打击，发生严重冲突的，一次扣2分。

③、无故拒绝接受学校工作安排一次扣2分，或接受任务安排迟迟不行动落实者，一次扣1分。

④、将学生赶出教室，或借故对学生施以报复，或因学生未完成各项任务而让其停课反省，体罚或变相体罚学生的一次扣2分。

⑤、在工作环境和岗位上著奇装异服，穿背心，短裤、拖鞋、戴墨镜，坐着给学生讲课等不符合为人师表形象的，一次扣1分。

⑥、在工作期间参与社会打牌赌博，色情活动一次扣10分。

⑦、家长、学生对任课教师不满意，反映大，经查实，过错方是教师的一次扣2分。

⑧、上课打接电话一次扣1分，行政人员确因特殊事需找教师，必须亲自到教室。

⑨、升旗仪式一次不参加扣2分。

（二）、教学常规及其成果（60分）

1、教学常规

①、各项工作计划，总结等内容按时完成，差一次扣1分。

②、差一节教案扣1分，未持案上课被查实，该节课作旷课论处，并完成当节课内容。

③、按教学管理上要求，差一次作业扣2分，差一次作文扣3分，作业随时抽查，月底汇兑。

④、每月有目的听课不少于2节，差一节扣1分，听课记录评价未写扣0.5分。

⑤、家访每月4次，由班主任作记录，差一次扣1分，弄虚作假，两人各扣1分。

⑥、所有单元测试卷必须全考且批改三分之二，学期结束累计计算，不足者差一次扣2分。

⑦、教研：缺一次会扣2分，事假1次扣1分，一般请假1次扣0.5分，特殊病假不扣分（以医院证明为准）;黑板报质量较差，敷衍了事扣2分。

⑧、校本培训，缺1次扣2分，无培训记录一次扣1分。

⑨、开会时，进行结对开小会，或备课、改作业试卷、打瞌睡等与会议无关的，每次扣1分。

⑩、在远端教育培训中，不按时交各项资料的一次扣1分，拒绝完成的一次扣2分。

11要求上交学校的各项资料一律自行列印，每学期期末清理一份未列印的扣1分。

12远端教育主题班会，学生培训等在按到通知后不召开，不到位的，扣该课责任人2分。

13不按操作规程，导致远教装置、实验装置损毁或发生事故的，一次扣5分。

14远教装置每人每学期至少运用4次，差一次扣1分。

实验教学常规按实验室规则进行。

2、教学成果

①、平均率奖，以上期成绩为基分，学期统考上升一个百分点加3分，下降一个百分点扣1.5分，保留一位小数。五六年级各班的基础相等。

②、语、数双科合格率：一二年级达40%、三、四年级达30%、五、六年级达20%，奖任课教师3分。

③、乡内统考统评，平均分获全乡第一名加3分，第二名加2分，最后一名惩2分，凡上双科或三科考试科目的按成绩最好的一班计算。

④、被评为乡级骨干教师、教学能手的加1分，县级加2分、市级加3分、省级加5分。

⑤、实验教师未按要求完成实验和相关表册的，缺一项扣1分，学生实验操作达不到规定标准的差一个百分点扣0.5分。

⑥、图书室开放程度不够，各班图书借阅率达不到90%的扣图书管理员2分，每月统计一次，图书角建立不好，流于形式，每月扣指导教师或班主任各2分。

⑦、专职教师必须按照专业职责和学校安排、开展好各类活动，一次不到位，或到位后没认真开展工作，作为交办任务未完成扣分。

⑧、非考试科目和未授课教学工勤管理人员和柏杨教学点的教师的教学成果奖按考试科目人员加减分的平均分计算。

（三）、政治业务（10分）

1、组织指导学生参加各类竞赛活动，学生获省级一、二、三等奖的团体奖，指导教师加5分，市级加4分、县级加3分，乡级加2分，个人依次递减1分。

2、教师参加上级主管部门举办的各类业务竞赛、技能竞赛活动，获省、部级一二三等奖分别奖6、5、4分，市级一二三等奖分别4、3、2分，县级一二三等奖分别2、1、0.5分。

（四）、劳动纪律（10分）

1、班主任的考核由少先队考核量化，凡被评为“文明班级”的每月加1分，可累计计算。

2、出勤：

①、事假一天扣50元，学校付代课金，所扣款项纳入教师绩效津贴工资中累计考核，不扣积分，不作为学校收入。

②重病假按相关档案执行，常规性病假由学校及工会核实后自付代课金，每天扣积分 0.5分。

③、特殊事假：

A、指父母、岳父母、孩子、配偶在县以上医院住院治疗（以住、出院证明为准），送孩子入学或孩子所在学校有事急需家长等，代课金自付，不影响积分。。

B：教职工本人或父母、岳父母确因身体原因需到县以上医院检查（以病历、化验单，缴费凭证为准），自付代课金，每天扣0.5分。

C、教职工叔父母、姑父母、舅父母、同父母之姊妹亲自超办的红白喜事，（只限婚、丧、嫁、-娶）准假一天，不扣积分，代课金自付。

D、教职工学业提高培训，学校开代课金，不扣积分。

E、外乡镇教师一月准特事假一天，代课金自付，不扣积分。

④、迟到、早退一节次（以5分钟为限、含5分钟）扣积分1分， 6－10分钟扣3分，11—14分钟扣4分，15分钟以上作旷课或旷会论处，并另外扣积分10分。若当堂课不去，按旷课翻倍处罚。

⑤、旷会按教学常规中的规定计算，大型集会每次按两节课时间计算，不到者作两节旷课。旷课一节扣发教师日均工资总数的三分之一，旷工一天扣教师日均工资总数的三倍，并扣积分20分。

⑥、学校管理人员因工作失职未履行相关职责，贻误工作的，除追究相关责任外，一次扣5分。

⑦、社会、学生、家长反映教师工作不努力，责任心不强，误人子弟，学生及其家长联名书面要求更换教师的，一次扣3分，经学校出面调和仍不改正的一次扣10分，屡教不改，学校将终止该教师的聘用合同关系。

⑧、凡是学校及相关办公室根据工作需要安排的工作任务，拒绝接受任务且态度强硬的，一次扣5分。

⑨、全学期全勤加5分，（除公假外）凡涉及的所有请假，（包括当天调课）均不得全勤。

五、工作量

1、教学人员工作量按档案规定执行，差一节课扣积分10分，不足一半的工作量，除如数扣除积分外，绩效津贴工资按工作量的相应比例计算，若积分为零，则不享受30%的绩效津贴工资。

2、非教学人员的工作量按学校各项岗位职责执行，量化加、减分按上述相应条款对照量化。

3、凡是借调到外乡、镇的教师，绩效工资的70%按月打入工资帐户，30%部分纳入我校教师绩效津贴一起计算。不对其工作量进行考核。

4、凡此方案中未涉及到的内容，在具体量化时需要认真考核的，由学校校行政会议和绩效考核小组决定。

六、班主任津贴在30%的绩效工资中列支，原则上按每生每月一元计算，不足20人的按20元发放。具体操作按班主任考核细则量化积分发放。一学期按5个月计。

该办法从2009年1月1日起执行

更多的你可以查阅***绩效管理研究网-复旦大学公共绩效与资讯化研究中心网站中的“参考资料”栏目

建立考核评判组，以部门领导为主，班组长为辅。制定考核计划和周期，考核标准。根据部门生产情况，考核一下内容。1、目标的考核；2、安全检查和隐患排查的考核；3、各级人员职责的考核；4、生产事故和产品保障的考核；5、员工培训教育的考核；6、各种操作规范的考核；7、遵守公司规章制度及国家法律法规的考核；8、工作现场整理、整顿的考核；9、事故查处考核和奖惩。等。

简单好，大部分员工不会在意那些金额比较小的奖金。化繁为简，加大主要绩效考核的宣传力度即可。

直接找教育局吧，

:jyjgkyx.hd.gov./邯郸教育局网站

公司保安员考核细则

一、绩效指标考核

（一）绩效指标

1、工作内容完成率100%；

2、保障公司人身、财产安全率100%，消防事故为0；

3、经查属实的员工书面投诉率低于0.5%。

4、个人纪律、工作配合、工作态度达标率100%

（二）绩效指标说明（配套绩效标的制度）

1、工作内容完成率达100%，如未完成，按下列标准扣分

①对车辆、人员及物品进出厂情况进行登记，漏记一处扣1分；

②对车辆及人员进出携带的物品进行核对和检查，如有失误，每次扣2分；

③车辆倒车时需进行指挥，出现因未指挥或指挥不当而发生的事故，每次扣5分；

④切实做好巡查工作，若经上级抽查发现有巡查不到位之处，每处扣1分；

⑤对清洁工所倒废品进行检查，若发现未有检查或有公司财产被偷运出去者，每次扣2分；

⑥按时上报各种呈报或报表，迟报或少报者，每次扣1分；

⑦舍监及领班配合作好监督打卡工作，若被查打卡时间未到位或发现员工在考勤上弄虚作假但不纠正不上报者，每次扣3分；

⑧每次交接班需提前10分钟，若经查未按时交接班或交接不明者，每次扣2分；

⑨对员工违规行为视而不见不予制止者，每次扣3分；

2、保障公司人身、财产安全率100%、消防事故为0

①每出现一次公司人身、财产安全事故扣10分；

②每出现一次消防事故扣20分。

3、经查属实的员工书面投诉低于0.5%

即对保安投诉次数/全厂员工总人数*100%≤0.5%每超过0.1个百分点,扣2分。

4、个人纪律、工作配合、工作态度达标率100%

（1）每出现一次违反厂规的行为，除按厂规处罚外，按严惩程度扣0.5-5分；

（2）不准时或缺席部门组织的各种活动每次扣1分或3分；

（3）上班迟到每分钟扣1分；

（4）上班早退每分钟扣1分；

（5）上班看报每次扣1分；

（6）上班聊天每次扣0.5分；

（7）上班睡觉每次扣15分；

（8）仪容不整坐姿不正者每次扣0.5分；

（9）上班时间玩手机或违规使用对讲机者每次扣0.5分；

（10）擅离岗位或串岗者每次扣5分；

（11）上班抽菸或吃零食每次扣1分；

（12）口吐脏话，行为粗鲁者扣2分；

（13）不服安排者每次扣3分；

（14）暴行犯上者每次扣10分；

（15）门岗保安员的扣分，当班领班按当班保安人员的比例连带扣分。

二、工作能力的考核即体能，智慧，潜能的考核（由直属上司和间接上司进行定性评分，取其理均值，占总考核比例的10%）

三、自评分

即绩效指标执行人自行评分，占总考核比例的5%。

第二章考核程式

一、通过宣传、动员、培训让保安员了解执行绩效的意义，知道自己的绩效指标，并作出完成或超额完成绩效指标的计划和方针；

二、通过行政部保安领班、队长和助理的逐日检查、发现进行登记，对发现的问题需让当事人签名认可并即时教导改正；

三、对绩效低下的保安员要及时加以引导，做好绩效改进辅导工作；

四、行政部作好扣分登记和月末统计。

第三章绩效奖金

一、根据公司的销售状况额外发放绩效奖金或以绩效不合格者扣除金额当作绩效奖金；

二、绩效分直接关系到保安员的加薪、晋升和去留；

三、规定90分为及格，低于90分者，每低1分扣5元，90-95分不影响底薪亦无绩效奖金，95分以上者每增加1分按当月绩效奖金多寡按比例发放；

四、对绩效分低于90分者，除执行扣除绩效金额外，还应限期整改，连续两月绩效分低于90分者，就考虑其去留、换部门或降低底薪。

考核制度是经验证过的、可行性的、并经组织稽核通过同意实施的考核方案。考核方案是一般在制定的初期称谓，一旦由组织颁布开始实施就称之为制度。试行的制度有时也称谓方案。通俗的说制度一定是一种方案，而方案不一定是制度。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程式基础上的工资体系。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以***员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

考核实施

调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理。

各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准;负责对下属人员的考核;确定绩效考核系数和绩效工资;指导下属人员改进工作绩效。

人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;稽核各部门考核结果，稽核、汇总绩效工资。

考核原则

1、客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;

2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;

3、辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。

考核内容

1、绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专专案标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专专案标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专专案标任务为主，关键绩效指标为辅。月度(周)工作计划(报告)，作为扣分专案列入每月考核。

2、关键业绩指标和专专案标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。

考核标准

5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。

4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的物件是满意的。

3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。

2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。

1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。

实施意义

1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。

2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

制度完善

1.必须有精确测量业绩的方法和手段；

2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函式关系；

4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

政府门户网站建设的基本意义有哪些

一、高度重视政府网站建设是电子政务领先国家的普遍经验

研究美国、加拿大、欧盟、新加坡等信息化水平世界领先国家和地区成功经验，重视和发展政府是这些国家和地区电子政务建设中具有普遍性的规律。这些国家和地区将政府网站建设作为完善政府公共服务接入渠道的主要手段，给予了高度重视；按照用户对象进行信息资源的整合，提供覆盖用户全生命周期的各种信息和服务，是国外领先的政府网站共同特征。通过访问这些政府网站，企业和社会公众可以24小时不间断地，不受任何空间界限影响地与之进行信息交互，政府已经成为企业和社会公众感知和获取电子政务公共服务的平台。实践证明，“以人为本，以用户为中心”的网站能够提高用户对电子政务的认知度和满意度。

二、政府网站是电子政务绩效水平的展示窗口

政府作为企业和社会公众获取信息和服务的主要接入渠道，具有非常重要的作用。强调“以服务为主线”，与电子政务“立党为公、执政为民”的宗旨完全吻合。政府网站作为电子政务建设的一扇窗口，能够综合体现出电子政务的后台应用系统、信息资源、基础设施、安全系统及制度保障等各个要素发展水平，在一定程度上，可以说政府网站是电子政务公共服务的“龙头”。政府网站绩效评估的侧重点与意义已经不再局限于建站水平，更多的是在评估各级政务建设所体现出的应用效果。一方面，通过绩效评估工作不断促进和加强内部完善建设，完善电子政务服务的接入渠道；更为重要的是，通过绩效评估，积极倡导各级政府电子政务建设必须以用户为中心，以应用为宗旨，以提高用户满意程度为奋斗目标。

三、政府网站策划知识管理体系网站建设方案目标就是围绕信息自动化，构造全方位管理中心，提高办公效率，沟通内部信息等政府。知识门户网站是基于门户与知识管理，是目前流行的多项WEB技术综合应用，即包括对外信息门户，也包括对内知识管理模块。它是部门员工日常工作所涉及相关主题内容的统一入口，员工可以通过它方便地了解最新政务消息、当天工作内容、完成这些工作所需知识等，各不同部门员工还可以通过它方便快捷地进行网上无纸化办公。这种充分利用政府现有资源的方式是加快信息化建设，以更好地开展电子政务，从而使政府可以更高效运作的关键。有效地利用本身已有知识，提高部门人员的办公效率和质量，更是政府部门更好实施“简政”的极好途径。无论是对哪个具体行业，知识的冗余都是一种极大浪费。而知识赤字更是当今国际社会对知识冗余甚至浪费以致对工作造成不良后果的一个科学而精炼的概括，其定义是：对主要是由于智力上的重复工作、低角色水准的运作和无法找到信息源而造成的成本消耗与无效率的一种度量。尤其是对政府部门来说，其自身职能的重要性和独特性让其更应该尽量避免知识赤字产生。在这样的情况下，构建一个知识门户网站来完善内部知识管理体系就显得尤为重要。

四、政府网站是一个通过知识管理系统使政府部门职员之间通过顺畅的信息交流和共享，从而大大提高办公效率的一个有利平台。其解决方案主要的功能有：知识获取功能、知识传播与共享功能、知识的利用和测评功能等。其目标是通过依托信息技术，提高政府的知识获取能力、知识组织能力和知识创新能力，优化办公流程，实现高效的办公管理。

政府网站建设的目的和意义是什么

政府网站是我国各级政府机关履行职能、面向社会提供服务的官方网站，是政府机关实现政务信息公开、服务企业和社会公众、互动交流的重要渠道。

目的：是为了便民,它是衡量一个地方政府电子政务发展水平的重要标志。它作为政府整合信息资源的重要途径、政府与公众的交互媒介，受到越来越多的重视。

意义：

一、政府网站是提高执政能力的重要体现。

当前，我国国民经济和社会正在快速发展，新一届政府更加强调通过政府的职能转变不断提高执政能力，以适应和促进经济的发展与社会的进步。我国政府的执政能力主要体现在“经济调节、市场监管、社会管理和公共服务”的四项基本职能上。在信息社会环境中更好的履行政府职能，就必须要对政务工作情况作及时发布，以便让公众了解政府的人事、财政、重大决策等关键信息，掌握社会和经济发展的动态，更好的监督政府工作，促进整个社会文明程度的不断增高；就必须要提高政府办事效率，减少行政成本，以最大程度方便企业经营管理和公众的日常生活为重要目标，造福于民众；就必须建立健全政府与社会交流沟通的渠道，积极引导公众参与公共事务的管理，进一步实现“人民当家作主”的奋斗目标。

政府网站工作必须始终服务于我国政府职能转变，必须始终服务于企业和社会公众，必须始终服务于促进科学执政、民主执政、依法执政和提高党的执政能力。不断加强政府网站建设，是主动顺应我国政府改革发展趋势的行动举措，更是充分保障公民知情权、参与权和监督权的必要环节，对于加强构建社会主义和谐社会的能力将起到极其重要的促进作用。

二、政府网站是电子政务绩效水平的展示窗口。

政府网站作为企业和社会公众获取政府信息和服务的主要接入渠道，具有非常重要的作用。政府网站强调“以服务为主线”，与电子政务“立党为公、执政为民”的宗旨完全吻合。政府网站作为电子政务建设的一扇窗口，能够综合体现出电子政务的后台应用系统、信息资源、网络基础设施、安全系统及制度保障等各个要素发展水平，在一定程度上，可以说政府网站是电子政务公共服务的“龙头”。

政府网站绩效评估的侧重点与意义已经不再局限于网站建设水平，更多的是在评估各级政府电子政务建设所体现出的应用效果。一方面，通过绩效评估工作不断促进和加强政府网站的建设，完善电子政务服务的接入渠道；更为重要的是，通过政府网站绩效评估，积极倡导各级政府电子政务建设必须以用户为中心，以应用为宗旨，以提高用户满意程度为奋斗目标。

以上就是建站无忧小编对网站建设绩效评估的介绍，希望通过本文网站建设解决了您的问题，您可以关注建站无忧了解更多知识。